Skaka liv i ledningsgruppen

Hur många produktiva, energigivande och proaktiva ledningsgrupper har du varit en del av? Eller har de snarare varit en revirpinkande tillställning eller i bästa fall informationsmöten som komprimerar det bästa ur månadsrapporterna?

Ledningsgrupper formerar inte sig själva. De kräver, precis som allt annat, en tydlig agenda och utvärderingsbara mål. Arbetet behöver också kommuniceras för att skapa förtroende och uppslutning kring beslut av medarbetarna.

Ledningsgruppen är VDs verktyg

Kanske är det anledningen till att många ledningsgrupper möts utan att diskutera uppdraget ordentligt. Givetvis måste VD få utforma den typ av ledningsgrupp som han eller hon anser sig behöva, men för att vara ett effektivt och meningsfullt ledningsstöd behöver förstås medlemmarna i ledningsgruppen förstå sina roller och vad de gör där. För att inte tala om vad ledningsgruppsmötena kostar organisationen i dyr arbetstid.

Det är naturligt att ledningsgrupperna lätt fastnar i detaljer och enskilda problem. Vissa ärenden kan absolut vara relevanta att diskutera gemensamt, exempelvis om det är ett enskilt problem som är symptomatiskt för organisationen, eller om det är ett komplext problem som involverar flera avdelningar. Alltför ofta är det inte så. Jag har suttit i ledningsgrupper där mest tid ägnats åt att diskutera schemaläggningar eller problem med att logga in på nätverket eller något annat fullständigt irrelevant för en ledningsgrupp.

En uppenbar risk med att ha en ledningsgrupp som lägger sig i beslutsfrågor på för låg nivå är att man undergräver både mandat och förtroende för ansvarig chef. Chefen blir osäker på vilket mandat hen har i sitt chefskap och medarbetarna blir osäkra på vem det är som egentligen bestämmer och kan i värsta fall börja runda chefen.

För att sammanfatta:

Varför fungerar inte ledningsgruppen?

  • VD och andra höga chefer är svåra att nå och därför tänker man att man passar på att ta upp ärendet på ledningsgruppsmötet istället, då man med säkerhet vet att VD är där och dessutom inte kan gå därifrån.
  • Det råder osund konkurrens mellan avdelningarna vilket gör att ledningsgruppsmötena snarare ägnas åt förhandlingar där varje avdelningschef värnar sina intressen och försöker få till en så bra deal som möjligt för sig själv och sina medarbetare.
  • Syftet med ledningsgruppen är inte tydligt och olika förväntningar gör arbetet ineffektivt och skapar frustration vilket i värsta fall leder till illojalitet mot beslut inom ledningsgruppen.

Hur ska man då göra för att

Skapa en effektiv och organisationsfrämjande ledningsgrupp

  • Avsätt tid att diskutera igenom ledningsgruppens syfte och mandat.
  • Förbered mötena så att inte tid behöver tas till att sätta sig in i stora diskussions- eller beslutspunkter. Det innefattar även tydliga mötesagendor och föredragande presentationer.
  • Prioritera strategiskt arbete framför operationellt. Underskatta inte medarbetares behov av en stark vision som drivkraft i arbetet. Det är ledningsgruppens ansvar att konkretisera visionerna till mätbara mål.
  • Slarva inte bort ledningsgruppens arbete genom att missa att kommunicera det i organisationen. Detta är anledningen till varför kommunikationschefen är viktig i ledningsgruppen. God kommunikation är skillnaden mellan en driven och motiverad organisation och en missnöjd, haltande och motsträvig. Partnerskap handlar inte bara om chefer utan om att alla medarbetare känner stark lojalitet och har förståelse för organisationens arbete, organisation och visioner.
  • Glöm inte att utvärdera ledningsgruppens arbete!

Kommunikationsarbetets nyckelroll är något som framgångsrika organisationer har förstått att använda sig av. Om detta kommer nästa blogginlägg att handla.

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *